竞业协议不能成为霸凌劳动者的工具
一名月薪3500元的普通保安，竟在劳动合同到期后因跳槽被索赔20万元。这起荒诞的索赔闹剧，为何会被写进最高法与人社部的典型案例？只因它不但扭曲了立法本意，也是对劳动者居高临下的霸凌。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。保安岗位的工作内容仅为日常巡逻，既不涉及商业秘密，也不掌握核心技术，李某显然不属于法律适用主体。但在现实中，竞业协议正被异化为企业控制劳动者的工具：从厨师到快递员，从前台到保洁员，大量基层劳动者被迫签订“卖身契”。
这家保安公司在劳动仲裁中的溃败，印证了这种异化行为的违法本质。违法企业其实对此心知肚明，竞业协议泛滥的背后，是资本对人力成本的精明算计——通过设置天价违约金，既能震慑劳动者流动，又能将用工风险转嫁给弱势群体。
当“竞业限制”被异化为“就业枷锁”，法律的天平必须向劳动者倾斜。这起案例中，仲裁委员会驳回保安公司诉求的裁决，堪称生动的法治公开课。裁决书指出：竞业限制的前提是“保密义务”而非“岗位存在”，企业不能以格式条款架空法律红线。这记重锤不仅击碎了企业的法外索偿企图，也揭示了这种逻辑的三重谬误：
保安行业具有高度同质性，若放任企业将普通岗位纳入竞业限制，实质是变相剥夺劳动者生存权；李某月薪仅3500元，竞业补偿高达20万元，权利与义务严重失衡；保安公司利用签约时的强势地位，将不平等条款包装成“双方合意”，实属披着合法外衣的职场霸凌。
根治竞业协议乱象，既要企业回归法治轨道，更要监管亮剑。当前确有部分企业存在不少认知误区：认为“签字即合法”，忽视法定主体限制，把“竞业限制”当作“人才垄断”工具，践踏市场规律等等。劳动监察部门需将此纳入重点监察范畴，对违法企业实施“一案双查”，既查协议合法性，更查补偿金支付情况。
此案的尘埃落定，不应成为故事终点。我们必须认识到，当劳动仲裁文书在网上引发4.2亿次阅读，当“#连保安都要签竞业协议#”登上热搜榜首，公众期待的是制度性解决方案。比如，能否建立竞业协议备案审查制度，劳动部门加强对协议主体、范围、补偿标准进行前置审核，同时推行“黑名单”机制，对多次违法设置竞业条款的企业实施联合惩戒；此外还应完善司法指引，明确违约金不得超过劳动者年收入一定比例等等。
最高法将此案列为典型，释放了一种强烈信号：法律绝不保护披着契约外衣的侵权行为，真正的竞业协议，应当是企业与核心人才的价值对赌，而非挟持普通劳动者的霸王条款。
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